Terminación del contrato por justa causa: Derecho de defensa

Por: Sandra Milena Vanegas Barragán
Por: Sandra Milena Vanegas Barragán

Algunos empleadores nos preguntan por qué, mediando una justa causa para terminar un contrato de trabajo con algunos de sus empleados, éstos últimos les demandan o citan ante el Ministerio del Trabajo reclamando una serie de indemnizaciones.

Pues bien, en primer lugar la parte contratante debe tener claras cuáles son las situaciones que la Ley consagra como causales para terminar unilateralmente el contrato de trabajo por parte del empleador, tales causales se encuentran taxativamente enumeradas en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo:


1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.


2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.


3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del empleador de los miembros de su familia, o de sus representantes o socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.


4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.


5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar del trabajo, o en el desempeño de sus labores.


6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador, de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave, calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.


7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato.


8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.


9. El deficiente rendimiento en el trabajo, en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable, a pesar del requerimiento del empleador.


10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.


11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.


12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del empleador o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.


13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.


14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa, y


15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.


Ahora bien, no solo basta con que el trabajador haya incurrido en alguna de las causales ya señaladas, es importante que el empleador, previo al despido, informe de forma clara al empleado el motivo del probable despido y a su vez le dé la oportunidad de defenderse frente a las acusaciones imputadas con el fin de controvertirlas en caso de encontrarse en desacuerdo. En el mismo sentido, cuando el despido obedezca a las causales establecidas en los numerales 9, 10, 11, 12, 13, 14 y 15 mencionados, el empleador deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días.


Por lo anterior, aun cuando el despido obedezca a una justa causa, si no se surtió el aviso dentro del término señalado, o no se respetó el derecho de defensa del trabajador, es posible que el despido se asimile a un despido sin justa causa y el empleado opte por demandar a su anterior empleador ante la justicia ordinaria laboral, lo que acarrearía un déficit considerativo al capital de la parte contratante. 


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