Indemnización de 180 días de salario por despedir a trabajador discapacitado

Por: Diego Alejandro Gutiérrez Amaya
Por: Diego Alejandro Gutiérrez Amaya

En virtud de la ley 361 de 1997, se establecieron los mecanismos de integración social de las personas con limitaciones, en su artículo 26 establece la prohibición clara y expresa para el empleador de dar por terminado el contrato en razón de la discapacidad física, pues para poder despedir al trabajador, o dar por terminado su contrato de prestación de servicios, es necesario que medie una causa justa, además de la autorización del Ministerio del Trabajo, además de establecer que quienes incurran en esta actuación, estarán obligados al pago de  una indemnización de 180 días de salario sin perjuicio de las demás sanciones que prevea la ley laboral o normas complementarias.

Ahora bien, la Corte Constitucional, mediante sentencia T-025 del 2011 aseguró:

 

es decir, el aparte que ordena el pago de la indemnización mencionada, sentando los siguientes criterios de interpretación conforme a la Constitución, del aparte normativo demandado: (i) el despido de una persona por razón de discapacidad es absolutamente ineficaz; (ii) en consecuencia, si este se produce, corresponde al juez ordenar el reintegro del afectado. (iii) La indemnización correspondiente a 180 días de salario constituye una sanción por el desconocimiento de la prohibición de despido de personas con discapacidad, y de las normas constitucionales previamente citadas (artículos 1, 13 y 54), pero no comporta la validación del despido"

 

La necesidad de solicitar el permiso para despedir a un trabajador con discapacidad radica, básicamente en 4 aspectos, tal como lo señaló la Corte en un sinnúmero de sentencias de Tutela, a saber:

 

1. No procede el despido de una persona en situación de discapacidad sin que exista autorización del Ministerio de Trabajo;

 

2. Cuando el empleador alega justa causa, el Ministerio debe verificar si la causal alegada es justa o no, esto con la finalidad de proteger al trabajador que se encuentr a en situación de discapacidad;

 

3. El Ministerio no puede evadir su responsabilidad refugiándose en una presunta justa causa; y

 

4. Aun existiendo indemnización, no procede el despido sin previa autorización

 

De la siguiente forma, la Corte Constitucional, mediante sentencia de tutela, aclaró todo este asunto:

 

En suma, cuando se comprueba que el empleador: (a) despidió a un trabajador que se encuentra en estado de debilidad manifiesta o en estado de vulnerabilidad, situación que se evidencia a través de factores que afectan su salud, bienestar físico, mental o fisiológico; (b) sin solicitar la autorización de la oficina del trabajo; (c) conociendo de la situación de discapacidad del empleado, hecho que se demuestra o se encuentra probado por cualquier medio de convicción, y (d) no lograra desvirtuar la presunción de despido discriminatorio que existe a favor del trabajador discapacitado. El juez que conozca del asunto tiene el deber prima facie de reconocer al empleado: en primer lugar, la ineficacia de la terminación o del despido laboral; en segundo lugar, el derecho a ser reintegrado a un cargo que ofrezca condiciones iguales o mejores que las del cargo desempeñado hasta su desvinculación; en tercer lugar, el derecho a recibir capacitación para cumplir con las tareas de su nuevo cargo, si es el caso (art. 54, C.P.);11 y, en cuarto lugar, el derecho a recibir una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario.”

 

Sin embargo, mediante el Decreto Ley 19 de 2012, se pretendía eliminar el permiso del Ministerio del Trabajo para poder despedir a los trabajadores que ostentaran las condiciones ya sabidas, sin embargo, en sentencia de constitucionalidad del mismo año, se declaró inexequible, pues dicho permiso no comportaba un trámite administrativo innecesario, sino una salvaguarda de los de los derechos fundamentales del trabajador.

 

Así las cosas, los empleadores deben tener muy en cuenta todo el procedimiento para solicitar la autorización ante el Ministerio del Trabajo cuando un trabajador se encuentre inmerso en una justa causa para ser despedido, pues también es cierto que nadie puede abusar del fuero de incapacidad para no cumplir con sus obligaciones como trabajador. 

 

En una próxima oportunidad nos ocuparemos, con todo el detalle necesario, del procedimiento que debe adelantar el empleador para solicitar este permiso y que no se presenten demandas que pueden llegar a ser perjudiciales para las finanzas de su pyme.

 

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