Contratos a término fijo y la emergencia sanitaria

¿Qué pasa con el contrato de trabajo a término fijo, si este se vence durante el tiempo de esta emergencia sanitaria?

 

Como es de conocimiento general, el pasado 11 de marzo, la OMS (Organización Mundial de la Salud) calificó el virus COVID-19 como una PANDEMIA, lo que significa que se afectarán numerosos aspectos de nuestra vida cotidiana, en especial el empleo de muchos colombianos, llevando quizás al país a una tasa de desempleo que podrá sobrepasar hasta un 30 %.

 

 

Mediante la Resolución 385 del 12 de marzo de 2020 el Ministerio de Salud y Protección Social declaró la emergencia sanitaria en todo el territorio nacional hasta el 30 de mayo de 2020, emergencia que se podrá extender o disminuir de acuerdo como desaparezcan las causas que le dieron origen, esto es, la pandemia del Covid-19.

 

El Ministerio de Trabajo por medio de su circular No. 0021 de 2020, estableció los lineamientos que deben tener en cuenta los empleadores, con el único fin de proteger el derecho constitucional como lo es el empleo, así como la actividad productiva, dado que el Estado tiene una obligación social para con todos los ciudadanos.

 

Nuestra firma no promueve la suspensión, terminación o desmejora en los contratos de trabajo, pero entiende perfectamente la necesidad urgente que presentan varios de nuestras empresas clientes, cuya única salida para garantizar su subsistencia, es concertar con sus colaboradores soluciones que permitan asumir conjuntamente la crisis económica actual.

 

Conscientes de la infinidad de preguntas que surgen frente al manejo que debe dar el empleador, para con sus colaboradores, analizaremos ¿Qué pasa con el contrato de trabajo a término fijo si este vence durante el tiempo de declaratoria de emergencia?

 

Tenemos que el contrato de trabajo a término fijo se encuentra regulado en el artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo, que reza: 

“El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres años, pero es renovable indefinidamente.

 

1. Si antes de la fecha del vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente.

 

2. No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año, y así sucesivamente.”

 

Para mayor entendimiento, el contrato de trabajo a término fijo es aquel en que las partes pactan una duración cierta y limitada en el tiempo y que tiene una duración máxima de 3 años, pero que puede ser renovado tantas veces como lo dispongan las partes.

Como lo indicamos anteriormente, este contrato puede ser renovado indefinidamente sin que por esto se convierta en contrato a término indefinido.

 

Las partes son libres de renovar o no el contrato, aquí es donde se debe tener mayor claridad del empleador frente a la inquietud que hemos planteado, pues como la misma norma lo indica el empleador deberá notificar al empleado que no desea renovar el contrato de trabajo, con una antelación de 30 días al vencimiento del contrato, es de anotar, que esta notificación no se podrá realizar de forma verbal si no que obligatoriamente se deberá hacer por escrito.

 

La contabilización de los días 30 de preaviso es indispensable y fundamental, pues de cometer el más mínimo error al contabilizar el preaviso, se entenderá renovado el contrato de trabajo automáticamente por el término inicialmente pactado.

 

Miles de trabajadores se encuentran en esta situación, y los empleadores preocupados porque tal vez no tienen claridad, con respecto a si se puede o no terminar el contrato de trabajo a término fijo durante el tiempo de pandemia declarada y la emergencia sanitaria; si se cumplió como lo indicamos en preavisar al empleado de su no renovación el empleador podrá tener tranquilidad y mantener el contrato hasta la fecha de vencimiento de este.

 

 

Por favor no dude en consultarnos para ampliar, complementar y/o actualizar la información suministrada.

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Los contratos de trabajo en tiempo de COVID-19

La emergencia sanitaria, social, económica y ecológica por la que atravesamos estos días trae consigo grandes repercusiones en el ámbito del derecho laboral, pues muchos empleadores y trabajadores tienen incertidumbre frente al futuro de los contratos de trabajo que actualmente se encuentran vigentes.

 

Un sentido humano, solidario y de responsabilidad social empresarial, orienta en primera medida a que se adopten medidas que permitan a los trabajadores desarrollar sus actividades desde casa, que se concedan vacaciones colectivas o anticipadas o que se implemente una jornada laboral flexible, con el fin de proteger el mínimo vital de los trabajadores y sus familias, medidas que han sido adoptadas de forma aplaudible por varias empresas.

 

Sin embargo, el panorama no es tan fácil para las pequeñas y medianas empresas o para los establecimientos que fueron clausurados mediante Resolución 453 de 2020 que tienen como objeto el esparcimiento, diversión, baile, ocio y entretenimiento, pues para ellos es imposible implementar las medidas aconsejadas por el Gobierno Nacional y en tanto no pueden continuar asumiendo la carga salarial y prestacional de sus trabajadores, no por capricho, sino por imposibilidad económica.

 

El escenario es dramático desde ambos extremos de la relación laboral: un trabajador y su familia sin sustento y un empresario quebrado; las salidas a decir verdad no son muy alentadoras.

 

Desde la óptica del derecho laboral y para la coyuntura que nos ocupa, el empleador podrá suspender el contrato de trabajo por “fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución” y “por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa, establecimiento o negocio, en todo o en parte, hasta por ciento veinte (120) días por razones técnicas o económicas u otras independientes de la voluntad del empleador, mediante autorización previa del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social”, regulación que podría justificar la suspensión de múltiples contratos de trabajo dada la magnitud de la Pandemia por COVID 19, aspecto que ya está siendo regulado y dirigido por el Ministerio del Trabajo según Circular 0803 del 19 de marzo de 2020.

 

En lo que corresponde al trabajador, podrá solicitar ante su caja de compensación familiar el subsidio al desempleo para que se continúen realizando únicamente los pagos por concepto de salud, pensión y subsidio familiar por un periodo máximo de 6 meses, pues el bono de alimentación que correspondía a más de 200.000 mensuales y que hubiese sido de gran ayuda en éstos momentos, fue eliminado por la corte Constitucional en octubre de 2019.

 

Todo lo anterior sin contar con que más de 45% de los colombianos trabajan en la informalidad.

Lo anterior nos deja dos grandes reflexiones, la primera, si bien es importante regular aspectos para garantizar la continuidad de los contratos de trabajo, no se puede obligar al empleador a lo imposible y es aquí donde se requiere la intervención del Gobierno Nacional para que ejecute las medidas presupuestales que ayuden al empresario a cubrir los pagos de nómina, sin que esa medida sea “meter” al empresario en una deuda con una entidad financiera, y la segunda, tenemos un sistema de seguridad social precario para atender éste tipo de contingencias.

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Causales para suspender un contrato de trabajo y sus efectos

CONOZCA LAS CAUSALES PARA SUSPENDER UN CONTRATO DE TRABAJO Y SUS EFECTOS.

 

Causales: De acuerdo al artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo el trabajo podrá suspenderse en los siguientes eventos:

1. Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución.

2. Por la muerte o la inhabilitación del empleador, cuando este sea una persona natural y cuando ello traiga como consecuencia necesaria y directa la suspensión temporal del trabajo.

3. Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa, establecimiento o negocio, en todo o en parte, hasta por ciento veinte (120) días, por razones técnicas o económicas u otras independientes de la voluntad del empleador, mediante autorización previa del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. De la solicitud que se eleve al respecto el empleador deberá informar en forma simultánea, por escrito, a sus trabajadores.

4. Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador o por suspensión disciplinaria.

5. Por ser llamado el trabajador a prestar el servicio militar. En este caso el empleador está obligado a conservar el puesto del trabajador hasta por {treinta (30) días} después de terminado el servicio. Dentro de este término el trabajador puede reincorporarse a sus tareas, cuando lo considere conveniente, y el empleador está obligado a admitirlo tan pronto como este gestione su reincorporación.

6. Por detención preventiva del trabajador o por arresto correccional que no exceda de ocho (8) días por cuya causa no justifique la extinción del contrato.

7. Por huelga declarada en la forma prevista en la Ley.

 

El primer y tercer evento han cobrado relevancia durante los últimos días dada la emergencia sanitaria, económica y social declarada recientemente como consecuencia del COVID-19, situación a la que se suma la volatilidad de los precios del petróleo que no es ajena a la guerra de precios entre Arabia Saudita y Rusia; bajo éstas figuras y dada la situación a la que se enfrentan varias empresas del País, resulta altamente probable que se solicite ante el Ministerio del Trabajo autorización para suspender los contratos de cientos de trabajadores colombianos. 

 

Efectos Durante el período de suspensión:

1. Se interrumpe para el trabajador la obligación de prestar el servicio y para el empleador la de pagar los salarios.

2. Se descuentan tales periodos para la liquidación de vacaciones, cesantías, intereses a las cesantías.

3. No se pueden descontar los periodos para la liquidación de la prima de servicios.

4. El empleador debe pagar lo correspondiente a los aportes en salud y pensión del trabajador.

5. No habrá lugar a realizar aportes a riesgos laborales.

 

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Testamento

 

Si en vida se pretende dejar solucionados aquellos inconvenientes que se pueden presentar entre sus familiares o herederos al momento de su fallecimiento, como que estos se tengan que someter a una sucesión intestada, que tal vez pueda durar muchos años, lo mejor es destinar con tiempo su patrimonio y así poder realizar la mejor distribución de bienes, teniendo en cuenta las asignaciones forzosas y por supuesto los gananciales del cónyuge o compañero permanente.

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Sucesión por muerte

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